Prophet hat viele Jahre hart gearbeitet, um sein Bekenntnis zu Vielfalt und Inklusion zu untermauern und mit Leben zu füllen. Pride at Prophet, eine Gruppe, die um unsere LGBTQ-MitarbeiterInnen und deren Verbündete herum eine Community aufbauen möchte, erfreut sich großer Beliebtheit. Wir haben zwar noch viel zu tun, aber mit unserer Women in Leadership-Initiative auch bereits viel erreicht, denn in unserem Junior-Partner-Team ist das Geschlechterverhältnis ausgewogener geworden. Als im Mai vergangenen Jahres die Black Lives Matter-Proteste die Welt aufrüttelten, wussten wir, dass wir einen erneuten – und strengeren – Blick auf unsere eigene(n) Geschichte, Kultur und Vorfahren werfen mussten.

Angesichts der Ereignisse wurde Mitte Juni unternehmensweit ein „Tag des Nachdenkens“ (Day of Reflection) angesetzt. Anschließend diskutierten wir, wie wir die Aspekte Inklusion und Vielfalt stärker berücksichtigen und sie tiefer in unseren Prozessen und unserer Kultur verankern können. Seit Juni haben wir diese Gespräche weitergeführt, während wir unsere auf Diversity, Equity & Inclusion (DEI) ausgerichtete Arbeit im gesamten Unternehmen sowohl auf lokaler als auch auf globaler Ebene intensiviert und vertieft haben.

Zudem führten wir eine unternehmensweite DEI-Befragung durch, um unsere aktuellen Realitäten und Wahrnehmungen besser zu verstehen und um zu ermitteln, wo wir den Hebel zuerst ansetzen sollten. Die Befragung lieferte uns über Filialen, Ebenen und Funktionen hinweg ein detailliertes Bild darüber, wie wir in unserem Unternehmen Vielfältigkeit, Gleichberechtigung und Inklusion noch besser umsetzen können. Mit der bis dahin geleisteten Arbeit bewegten wir uns in die richtige Richtung, wussten jedoch auch, dass wir noch mehr tun sollten. Wir fragten uns, wie wir das durch einen Werte-Versprechen noch besser einlösen und allen die Möglichkeit geben können, „fearlessly human“ (unerschrocken menschlich) zu sein. Am Ende kamen wir zu dem Schluss, dass jedem/-r MitarbeiterIn der Raum und die Strukturen zur Verfügung gestellt werden müssen, die er/sie benötigt, um sich jeden Tag mit dem gesamten Spektrum der Persönlichkeit in die Arbeit einzubringen.

Mit dieser Erkenntnis im Hinterkopf gingen wir ans Werk. Wir gestalteten die Initiative direkter und transparenter. Während sie von einem engagierten DEI Council fortwährend vorangetrieben wurde, arbeiteten wir daran, den Dialog und die Maßnahmen breiter zu fassen und stärker lokal auszurichten. Damit sollte den jeweiligen Wünschen an unseren Standorten präziser Rechnung getragen werden. Wir begannen bereits bestehende Prozesse anzugehen, um die Kernprinzipien unserer DEI-Maßnahmen in ihnen noch besser zu verankern.

Wir wissen, dass es harte Arbeit ist und Durchhaltevermögen verlangt. Wir möchten Veränderungen, die auch sinnvoll sind. Dabei sollte es nicht nur darum gehen, mehr People of Color einzustellen oder Geld an eine gemeinnützige Organisation zu spenden. Es geht vielmehr darum, uns selbst herauszufordern, um sicherzustellen, dass sich jede Lösung, die wir für uns und unsere Kunden erarbeiten – jede Markenstrategie, Customer Experience oder organisatorische Analyse – in Richtung auf eine gerechtere und offenere Welt bewegt.

In diesem Zusammenhang konzentrieren wir uns auf folgende Schlüsselbereiche:

Expertise verbessern

Niemand weiß besser als wir, dass die richtigen Berater alles ändern können. Obwohl unsere DEI-Maßnahmen von einem extrem motivierten internen Team voller Leidenschaft vorangetrieben wurden, wussten wir, dass wir von Experten, die umfassende Erfahrung und die neuesten Erkenntnisse mitbringen, profitieren können. Deshalb nahmen wir die Hilfe von Collective in Anspruch, Spezialisten in der DEI-Beratung.

Zusammen suchen wir nach neuen und besseren Möglichkeiten, um unsere MitarbeiterInnen einzubinden, ihre Entwicklung zu unterstützen und ihre Leistungen anzuerkennen. Wir erwarten, bald einen umfassenden Bericht mit Empfehlungen vorlegen zu können. Generell wird dieser Audit dazu beitragen, jene Bereiche weiter einzugrenzen, in denen wir Fortschritte erzielen können.

Zudem haben wir mit Amber Haggins einen  Head of DEI gefunden, die sich den essenziellen Herausforderungen mit hundertprozentiger Hingabe widmet. Diese Position ist bei Prophet zum ersten Mal überhaupt etabliert worden.

Unsere Definition von Vielfalt erweitern

Eine größere Stimmenvielfalt in unserem Team war zwar schon immer ein Ziel, wir werden die entsprechenden Maßnahmen jedoch intensivieren. Zum einen werden wir verstärkt auch an „schwarzen“ Hochschulen und Colleges rekrutieren. Zum anderen schließen wir eine Partnerschaft mit Consortium, einer gemeinnützigen Organisation, die die Inklusion unter MBA-Studenten fördert.

Auch für die Leitungs- und Partnerebene haben wir uns auf die Suche gemacht, um das Führungsteam vielfältiger zu gestalten. Und wir interviewen aktiv Kandidaten für unser Board, wobei wir den diesbezüglichen Bewerberkreis erweitern möchten.

Insgesamt haben wir im Rahmen unseres Rekrutierungsprozesses sichergestellt, dass wir auf jeder Ebene und für jede Funktion ein vielfältiges Spektrum an Kandidaten zur Verfügung haben.

Dazulernen, um sich besser verhalten

Ein essenzieller Teil dieses Prozesses ist die Entwicklung eines entsprechenden Bewusstseins. Dementsprechend haben in den vergangenen Monaten fast 90 Prozent der Prophet-MitarbeiterInnen ein Mikroaggressionstraining durchlaufen, um die vielen Arten von Voreingenommenheit zu verstehen, denen die Mitglieder der Prophet-Gemeinschaft unterworfen sein können. Im Rahmen dieses Trainings wird auch diskutiert, was man tun kann, wenn man entweder selbst einen Fehler macht oder Zeuge wird, wenn andere einen Fehler begehen.

Auf dieser Grundlage beginnen wir jetzt, die nächste Mitarbeiterschulung bereitzustellen. Schwerpunkt dieses Trainings wird sein, wie wir bessere Verbündete, d. h. aktive Unterstützer unserer KollegInnen werden können. Ziel ist, alle MitarbeiterInnen dieses Training in Q1 absolvieren zu lassen.

Racial Justice unterstützen

Neben unseren internen Initiativen möchten wir auch nach außen mehr tun, um für Gerechtigkeit einzutreten. Im September 2020 haben wir zudem Prophet Impact (zuvor P4NP – Prophet for Nonprofit) um eine Racial Justice-Ebene erweitert, die Bereiche ermittelt, in denen wir mehr Pro-Bono-Beratungen mit Organisationen durchführen können, die sich dem Kampf für Gleichheit verschrieben haben. Wir verfolgen dabei das Ziel, dies zu einem regulären Programm zu machen, mit klar festgelegten Budgets und Zielen sowie aktivem Management.

Fortschritte messen

All dies erfordert natürlich, dass wir die von uns erzielten Fortschritte messen. Wir alle wissen, wichtig dies ist. Die von uns durchgeführte DEI-Befragung diente in diesem Zusammenhang nicht nur dazu, Bereiche zu ermitteln, auf die besonderes Augenmerk gelegt werden muss. Auf ihrer Grundlage wollten wir auch eine Reihe von Messgrößen entwickeln, um uns selbst zu überprüfen. In der Befragung wurden vier primäre DEI-Dimensionen ausgelotet – Respekt, Zugehörigkeit, Bewertung/Fortschritte und Commitment – und zudem demografische Informationen erfasst, die mittlerweile im Intranet zu finden sind und Aufschluss über die erzielten Fortschritte geben. Diese Daten fließen in unseren Plan für das neue Jahr ein.

Was ist in der Zukunft zu erwarten?

Für die vor uns liegenden Wochen und Monate gehen wir davon aus, dass wir mehr tun und mehr mitteilen werden. Prophet gründete sich schon immer auf dem Bekenntnis „Many voices. One team.” Wir alle haben den starken Wunsch, dies auf ganzheitliche Weise Realität werden zu lassen. Unser engagiertes Team arbeitet über den gesamten Globus hinweg zusammen, um uns zu einem besseren Unternehmen zu machen – inklusiver und vielfältiger als jemals zuvor.